Tidsbegrænsede ansættelser eller fastansættelse

Ansættelse med tidsbegrænsning kan ske såfremt der ved ansættelsen foreligger konkrete forhold, der godtgør, at behovet for den pågældendes ansættelse ophører på et i forvejen kendt tidspunkt.

De konkrete årsager kan være: Sygdom, barsel, orlov m.v. Usikkerhed om næste års budget er derimod ikke en konkret årsag.

Det er ikke nødvendigt at sætte en dato på ophøret af ansættelsen, det kan også være fuldførelsen af en bestemt opgave eller indtrædelsen af en bestemt begivenhed.

I praksis vil man derfor kunne komme ud for tidsbegrænsninger af typen: ”...indtil lærer N.N. vender tilbage”. Afslutningen på ansættelsen skal ske med et passende varsel, men retstilstanden på området er ikke afklaret. Det er arbejdsgiverens pligt løbende at holde medarbejderen orienteret om den forventede varighed af ansættelsen. Hvis du har været eller er tidsbegrænset ansat og oplever et kort opsigelsesvarsel, skal du henvende dig til DLF.

Tidsbegrænsede ansættelser kan forlænges, men for at undgå misbrug fører et antal gentagne, sammenhængende tidsbegrænsede ansættelser til, at man fastansættes. Det betyder ikke nødvendigvis, at man nu er sikret arbejde i mange år, men at ansættelsesforholdet kun kan bringes til ophør med normalt varsel og procedure.

Rammeaftalen om tidsbegrænset ansættelse blev indgået ved OK 2002 og trådte i kraft 1. juni 2002. Rammeaftalen er en implementering af et EU-direktiv.

Formålet med rammeaftalen er:

• at forbedre kvaliteten ved tidsbegrænset ansættelse gennem anvendelse af princippet om ikke-forskelsbehandling
• at fastsætte rammer, der skal forhindre misbrug hidhørende fra flere på hinanden
  tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold.